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2017年2月10日,人社保、财政部、卫计委、国家中医药管理局发布《关于开展公立醫院薪酬制度改革试点工作的指导意见》,明确要求在综合医改试点省和其他非试点省都要分别选取一定数量的城市做薪酬制度改革的试点。进行公立医院薪酬改革,探索经验。然后通过一年左右的试点,及时总结试点地区的经验,着手制定医药卫生行业薪酬制度的指导性文件。
 
我國公立醫院屬于差額撥款事業單位。目前,公立醫院員工薪酬主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四個部分。多年來,公立醫院作爲長期接受政府管理的事業單位,在工作量和勞動符合大幅增加的前提下,在醫患關系緊張,就醫秩序失範的狀況下,薪酬發放卻始終不能突破設定的工資總額管理的“天花板”。
 
醫院不同于其他事業單位,醫療服務産業的價值回歸是必然的未來趨勢,當前我國醫療服務是被低估的特殊商品,既是供不應求的優質商品,又是救死扶傷的公益品,過分強調醫療服務的公益性,卻忽略了其商品屬性,使得優質醫療服務的價值被嚴重低估。
 
人事薪酬体制改革是公立医院深层体制改革的核心之一,在 上海、深圳、三明等地,早就开始对现有的人事薪酬体制进行了改革,并进行了关键性探索。
 
深圳醫改:以醫生評級帶動薪酬改革
長期以來,中國公立醫院“管辦不分”、“政事不分”以及現有的編制管理方式等受到外界诟病。公立醫院行政化色彩濃厚被認爲是阻礙醫改的一大問題,“去行政化”則被廣泛認爲是醫改的必由之路。與多地依舊在探索“去行政化”路徑不同,深圳市早已明確提出新建市屬公立醫院不再實行編制管理,取消公立醫院行政級別。深圳市醫改任務明確,建立以崗位管理爲核心的人事制度,由醫院根據職責任務按需設崗、按崗聘用、以崗定薪、同崗同酬,合理拉開醫生、護士、醫技、行政、輔助人員的薪酬待遇。
 
上海醫改:提出新的薪酬計算公式
上海市在所有市级医院推行人事分配制度改革,建立了新的分配制度和分配方案,实行工资总额预算控制下的全新绩效考核体系。上海还废除了沿用30年的薪酬计算公式,提出了 八要素计算公式,即岗位工作量、服务质量、费用控制、病种难易度、成本控制、患者满意、医德医风、临床科研教学。其中,病种难易度已成为临床科室和科主任医师绩效考核中的重要要素。而且上海还构建了以公益性为核心,兼顾效率的绩效考核评价体系,考核结果运用于院长、书记的个人年度绩效奖惩、个人任免提拔,并与全体员工的工资总额紧紧捆绑在一起。
 
三明醫改:改革院長管理體制和人事薪酬分配制度
三明醫改首先明確的就是政府辦醫職責,承擔醫院的基本建設、購置大型設備的職責等,醫院不再爲自身發展而逐利,恢複其治病的本職,回歸到救死護傷的醫學本質。
其次,对院长实行年薪考核制,院长的年薪由财政全额支付,让院长代表政府对医院进行精细化管理。具体做法是,按照医院等级,三甲、三乙、二甲、二乙院长年薪分别为 35 万元、30 万元、25 万元、20 万元,年薪由基本年薪和年度绩效年薪构成。对院长的考评体系分为 6 大类 40 项指标。一旦院长考评成绩不佳,不仅影响其自身年薪收入,还会影响到上面提到的医院工资总额。
 
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